Questo sito web utilizza i cookies tecnici. I cookies non possono identificare l'utente. Se si proseguirà nell'utilizzo del sito si assumerà il consenso all'utilizzo.
Se si desidera utilizzare i siti senza cookie o volete saperne di più, si può leggere qui

Condividi

È un fenomeno esteso nell’ambiente di lavoro, ma anche nelle carceri e nelle scuole. Un terrorismo psicologico che produce effetti negativi sull’attività professionale e sull’integrità psicofisica
Simona Pasquali

Il termine “mobbing”, che in etologia descrive il comportamento animale di aggressione violenta volto ad isolare un membro del branco, indica una condotta persecutoria e vessatoria, che si esprime con pressioni e soprusi

sistematici sul luogo di lavoro, tesi ad emarginare ed intaccare la carriera del soggetto che la subisce, e, nei casi più gravi, ad espellerlo.
Se il rituale dell’espulsione del lupo dal branco si svolge in maniera incruenta, nei sistemi interumani le condotte sistematiche, durature ed intense di accerchiamento attivo di un lavoratore, possono avere esiti ben più drammatici, tanto da colpire non solo il patrimonio professionale e l’immagine sociale del dipendente, ma la sua stessa personalità morale e l’integrità psicofisica.
Questo male sociale che è sempre esistito, ed è esteso anche nei settori della vita militare e paramilitare, nelle carceri, nella scuola (ove si manifesta come bullismo), si esprime in una sorta di terrorismo psicologico che produce, spesso con modalità sottili e larvate, l’isolamento dal gruppo, il disconoscimento delle capacità professionali mediante l’assegnazione di compiti dequalificanti, degradanti e gravosi (anche sotto il profilo del rischio per la salute), il discredito e la compressione dei diritti elementari per inesplicate “cause di servizio”.
Si ignora ancora, per le caratteristiche parzialmente sommerse del fenomeno, il numero dei “suicidati con successo” del mobbing, sembra però che la stima del costo per la collettività di un mobbizzato sia pari al 190% della sua retribuzione annua lorda, che nella Pubblica Amministrazione grava sul cittadino.
Il carattere subdolo del processo, che secondo gli psicologi deve essere reiterato e continuativo e durare almeno 6 mesi, consiste nel fatto che all’inizio la persona vittimizzata, di solito preparata e capace, è portata a ritenersi responsabile della situazione, colpevolizzandosi fino a ridurre il senso di autostima ed autoefficacia, che a loro volta rendono più “giustificato” il comportamento aggressivo e di esclusione perpetrato sistematicamente dal superiore e/o dai colleghi.
Si instaura così un circolo vizioso che mina sempre più le abilità di coping (intese come capacità di contrastare attivamente il fenomeno usando le risorse personali adattive) dell’individuo mobbizzato, inducendolo a sviluppare la cosiddetta “mentalità da capro espiatorio”, con effetti sull’immagine di sé e sul livello di autostima che si ripercuotono su altri ambiti della vita di relazione, intaccano l’integrità psicofisica ed il senso di benessere psicologico.
I sintomi più comuni di questa sindrome, che presenta una costellazione multifattoriale e richiede pertanto un approccio sistemico-relazionale, consistono in fenomeni depressivi, stati ansiosi e disturbi psicosomatici, attacchi di panico ed insicurezza generalizzata, suscettibili di produrre un danno biologico, riconosciuto peraltro sotto il profilo normativo come effetto dimostrabile del mobbing dal D.Lgs. 23.2.2000, n. 38.
Il mobbing colpisce quasi tutte le categorie professionali, specie quelle più qualificate, ed è trasversale ai diversi contesti lavorativi, con una preferenza per i settori del lavoro interinale e parasubordinato, ma risulta più evidente in periodi di instabilità economica ed in occasione di ristrutturazioni aziendali, fusioni, licenziamenti di massa.
Quest’ultimo dato evidenzia il significato di tale comportamento come modalità estrema di competizione che induce a condotte regressive arcaiche, dettate da assunti di base di attacco e fuga suscitati dal sentimento dell’invidia, che sono tipiche del branco, a cui appartengono anche i cosiddetti side mobbers, gli spettatori silenziosi della pratica del mobbing, che nella collusione e nell’omertà identificano il modo di “salvarsi” e di avanzare nella carriera.
Occorre studiare questo fenomeno, che è oggetto di attenzione di psichiatri, psicologi e sociologi sin dagli anni ’80, con rigore scientifico e metodologico, al fine di approfondire dal punto di vista teorico il costrutto del branco in termini psicosociali, di individuare nessi e differenze con i correlati fenomeni di stress, burn out, coping, e definire il mobbing in termini processuali - dinamici.
Un tentativo in questo senso è stato operato da Ege, uno studioso italiano che ha presentato un modello italiano del mobbing, sottoposto dallo stesso a verifica empirica, articolato in 6 fasi: la condizione zero - il conflitto mirato - l’inizio - i primi sintomi psicosomatici - il serio aggravamento della salute psicofisica e l’esclusione dal mondo del lavoro.
Si potrebbe inoltre approfondire il rapporto ed il legame tra i fenomeni del mobbing e del bossing, che è un tipo di mobbing strategico, attuato con finalità di riduzione o svecchiamento del personale, quando non è praticabile il licenziamento, ed alcuni modelli organizzativi e di gestione delle risorse umane. Occorrerebbe poi disporre di strumenti concettuali atti a discriminare tra situazioni di conflittualità fisiologica e quelle che, per la sistematicità dei comportamenti vessatori, configurano il reato di mobbing, individuando al contempo le condizioni organizzative, strutturali e di clima più favorevoli all’insorgenza del fenomeno, in accordo con una lettura contestuale, dinamica e complessa dello stesso, e con un’impostazione di tipo preventivo. Anche sul versante degli interventi praticabili per affrontare questa problematica, si possono attivare svariate e molteplici risposte. La prima e più ovvia è quella della diffusione di dati e informazioni, relative anche alle forme di tutela giuridica esistenti, che appare utile per sensibilizzare ed accrescere la consapevolezza collettiva, riducendo i comportamenti omertosi.
Come attestano i numerosi siti internet sul mobbing, le società di recente costituzione che se ne occupano, il numero crescente di pubblicazioni e convegni sul tema, si sta registrando un crescente interesse per il fenomeno, che può essere indice di una maggiore attenzione verso le implicazioni di natura etica dei comportamenti ed atteggiamenti espressi nei luoghi di lavoro.
Anche il ricorso ai gruppi di auto aiuto appare utile nel promuovere una condivisione delle storie e dei vissuti, efficace nel ridurre l’isolamento ed il senso di sfiducia che caratterizzano la sindrome da mobbing, nel permettere l’integrazione delle risorse e l’individuazione di strategie di tutela dei propri diritti, di rinforzo dell’autostima, e di sviluppo delle capacità di inserimento soddisfacente nell’ambiente di lavoro.
Se lo sviluppo della consapevolezza di sé nelle relazioni con gli altri e delle risorse personali attivabili sono elementi essenziali di prevenzione e di sostegno in chiave psico-relazionale e psico-sociale, è però la possibilità di agire sul piano legale nei confronti del mobber, che offre la garanzia di una tutela concreta della personalità morale e dell’integrità psicofisica, con risvolti positivi anche sul senso di autoefficacia, sulla fiducia, sulle capacità relazionali in senso lato, in quanto improntate ad una maggiore coscienza dei propri diritti.
Gli strumenti normativi utilizzabili richiamano articoli della Costituzione (art. 32), del Codice Civile (artt. 2043 e 2087), del Codice penale (artt. 582, 583, 589 e 590) e del D. Lgs. n. 626 (artt. 3, 5).
In base al disposto combinato di tali norme e del recente dal D.Lgs. 38 del 23.2.2000, una serie di sentenze della Cassazione, della Corte Costituzionale e del Tribunale stabiliscono che il mobbing, se causa malattia professionale, costituisce reato di “lesioni personali colpose”, e che la connessione causale tra condotta di un datore di lavoro e un certo evento (malattia), esiste quando con alto grado di probabilità quella malattia non si sarebbe verificata senza quella condotta.
È prevista inoltre la possibilità di risarcimento del danno morale e biologico riportato, che è stato escluso dalla possibile azione di rivalsa.
Su quest’ultimo punto occorre comunque precisare che l’eventuale malattia professionale da mobbing spesso è temporanea e non è tabellata ai fini di un possibile risarcimento dell’INAIL.
Come tutti i mali sociali, anche il fenomeno del mobbing richiede, più che un inasprimento delle sanzioni, un lavoro di analisi e riflessione sulle attuali contraddizioni sociali e del mondo del lavoro, in particolare rispetto al ruolo giocato dalla competitività e alla necessità dello sviluppo di modelli organizzativi flessibili adatti ai nuovi scenari della società conoscitiva.

Simona Pasquali, psicologa del lavoro,
in servizio presso l’ufficio della formazione del DAP.

Joomla templates by a4joomla